Sites carrières, réseaux sociaux, mobilité interne… Comment séduisent les Top Employers ?

Si le recrutement est une des priorités des Top Employers, ces derniers mettent en œuvre de nombreux dispositifs pour interpeller, séduire et s’arroger les « meilleurs » talents ! Dans cette optique, ils rivalisent de créativité pour imaginer des formats et des messages qui font mouche. La preuve…

 

Si cet article a vocation à présenter les dispositifs et les outils déployés par les Top Employers dans le cadre de leur stratégie de marque employeur, il est utile de souligner que toutes ces entreprises se distinguent par un même attachement à intégrer une forte dimension humaine tout au long du processus de recrutement. De plus, les dispositifs mis en œuvre veillent à assurer une véritable transparence entre la réalité de leurs métiers/carrières et ce que peuvent percevoir les candidats.

 

Tout commence par un site carrière !

Le premier contact entre un candidat et une entreprise se produit généralement sur le site carrière. Il est donc naturel que les Top Employers accordent une attention toute particulière à une plateforme qui joue sur plusieurs tableaux : un message attractif, une vision d’ensemble des métiers et des parcours professionnels, un accès simplifié aux formulaires de candidatures et même des conseils « coaching ». « Avec leur site carrière, certaines entreprises vont plus loin que le seul objectif de recrutement. Elles cherchent à cibler au plus près les profils. En un sens, elles sont déjà dans l’entretien d’embauche » remarque Rachida Haddi, directeur de projet France à Top Employers.

 

Chez les Top Employers, des bonnes pratiques émergent, à l’instar de la Société Générale qui propose une « Coaching room » contenant une variété de conseils pour être performant dans sa recherche d’emploi. « Les sites carrières cherchent à personnaliser au maximum l’expérience candidat, en les mettant en contact avec des ambassadeurs de l’entreprise. Ce lien de proximité est de plus en plus demandé par les postulants. »

 

Les réseaux sociaux… incontournables !

L’animation des sites carrières passe évidemment par les réseaux sociaux. « Cela permet de développer la visibilité d’une marque employeur mais aussi de créer de la proximité » ajoute Rachida Haddi. L’exemple d’ING Bank France est parlant. Son fil Twitter RH a vocation à donner un aperçu de la vie en interne et de la culture de l’entreprise. Il met en valeur des évènements tels que le mois de la Qualité de vie au travail ou des initiatives recrutement comme la journée de recrutement consacrée au handicap. Pour Elise Tricon Yvray, responsable du développement RH, « cette stratégie et cette volonté de transparence doivent être servies par un certain nombre d’outils qui permettent de personnaliser le dialogue en ligne. » Et de proposer un petit chiffre intéressant : pour 1 offre d’emploi diffusée sur les réseaux sociaux, ING Bank France reçoit entre 100 à 600 candidatures par mois. « Certes, les réponses ne sont pas tout le temps très bien qualifiées mais elles permettent d’étoffer la bourse à l’emploi de l’entreprise » souligne Rachida.

 

Les réseaux sociaux peuvent aussi avoir un impact positif en interne. Siemens a ainsi créé un groupe Facebook à destination des nouveaux salariés. L’objectif ? Que tous les arrivants disposent d’une boite à outils leur permettant de s’orienter utilement lors de leurs premiers mois d’intégration et de pouvoir poser des questions pratiques.

 

Les ambassadeurs prennent le pouvoir

Lorsqu’on parle de transparence et de marque employeur, quoi de plus efficace que de laisser s’exprimer les collaborateurs, en mots et en images. C’est le créneau choisi par BNP Paribas et son très innovant espace sur Pinterest, BNP Paris Careers on Pinterest. Les collaborateurs postent des photos sur leurs métiers et leurs cadres de travail. En un sens, ils décrivent par des images de leur quotidien, leur propre vision de l’entreprise. Pour les candidats, c’est une excellente manière de découvrir si le contexte de travail ou l’ambiance, est susceptible de leur convenir. Sur ce Pinterview, on retrouve même des animations très originales comme ce roman-photo retraçant l’évolution des métiers de la banque depuis plus 150 ans.

 

Mobilité interne

Séduire des candidats ne se passe pas tout le temps à l’externe. En effet, un groupe comme Orange mise pleinement sur ses potentiels déjà en poste en mettant à leur disposition un outil 2.0, « Mon itinéraire », sorte de jeu de l’oie numérique où les collaborateurs peuvent choisir et décider de leur trajectoire professionnelle. « Lorsqu’un salarié exprime un souhait d’évolution, cet outil lui permet de visualiser les différentes façon d’y accéder. L’objectif pour Orange est que les collaborateurs s’intéressent aux métiers de demain et souhaitent développer leur carrière. »

Même dynamique chez Pepsico et son « Pepsipoly », un programme de coaching et de développement des talents destiné à séduire les collaborateurs sur les opportunités internes tout en leur délivrant des solutions d’accompagnement vers les postes convoités.

A noter : 40% des Top Employers utilisent des jeux pour encourager la mobilité interne.

Autre exemple, la RATP. Sans forcément d’outil dédié mais avec le même attachement à assurer la satisfaction de ses équipes, le groupe consacre chaque année 7% de sa masse salariale à la formation professionnelle. L’objectif reste constant : favoriser des parcours de carrière les plus riches possibles dans une optique de rétention et de fidélisation des talents.

 

La Rolls des dispositifs, le Business Game

Pour toucher les talents, notamment parmi les jeunes diplômés, les Top Employers n’hésitent pas à recourir aux serious games ou business games. Ce biais innovant de sourcing est coûteux mais il possède un double avantage : il valorise la marque employeur et permet de détecter les profils qui sortent du lot. « Avec les business games, on n’est pas dans une volonté de capter des bonnes candidatures, on cherche à attirer les meilleurs ! » BNP Paribas, , Société Générale, SNCF, ,… toutes ces sociétés s’engagent dans l’organisation de business games. Cela demande un réel investissement financier mais, au final, c’est un véritable levier d’attractivité aux yeux des candidats.

 

Sans oublier le label Top Employers

D’après une récente étude de MRW, plus de 69% des candidats expliquent être davantage attirés par une offre d’emploi lorsque l’entreprise possède le label Top Employers. Les raisons sont multiples : les sociétés labellisées disposent selon les candidats d’un meilleur leadership, d’opportunités de carrière plus intéressantes, de pratiques de rémunération satisfaisantes et d’une excellente culture d’entreprise. 

 

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References

“By cooperating with the Top Employers Institute, we are able to evaluate the data of the leading companies in each segment, seeking best practices and valuable industry insights that can be adapted and applied in our context.”

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